职工的工时制度应根据实际工作情况确定

　刘某自2006年2月起到某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，该公司行政方与工会签订集体合同，规定单位执行平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息1天，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。2009年4月23日至2013年4月23日，市人社部门应时装公司申请，许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。

　　刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011年度和2012年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。2010年度，刘某加班累计时长1167.5小时；2011年度加班累计时长1106.5小时；2012年1至6月加班累计459.5小时。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。

　　2012年9月3日，刘某以超时加班、公司未足额支付加班工资为由提出解除劳动合同，双方于9月10日解除了劳动关系。后刘某诉至当地劳动仲裁部门，要求时装公司支付加班工资。仲裁委裁决后，刘某不服，诉至法院。法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故时装公司应按标准工时制向刘某支付加班工资。

　　法律规定，企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。本案中，即使时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，故被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工资。